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近年は若手社員の早期離職にとどまらず、勤続10年〜20年といった中堅・ベテラン社員の離職も増加傾向にあります。2010年代前半から続く人材の“売り手市場”において、企業には採用力の強化に加え、既存社員の離職を防ぐ施策の重要性がますます高まっています。では、一度退職を意識した従業員を、企業努力によって思いとどまらせることはできるのでしょうか。その可能性について考えてみます。

各種調査によれば、年齢や性別を問わず、多くの従業員が「職場の人間関係が好ましくなかった」ことを理由に離職しています。企業にとって、深刻な人手不足が続く中で、貴重な人材が「人間関係」を理由に流出してしまうのは大きな損失です。 今回は、「職場の人間関係が好ましくなかった」という離職理由について、具体的に見ていきたいと思います。

「最近は新入社員だけではなく、中堅社員も辞めてしまう…どうしたらよいのか」。 このような悩みを聞くことが多くなってきています。新卒者として入社し、10数年の経験を積んだ中堅社員が会社を辞めてしまう現象は、どのように理解すればよいのでしょうか。個別企業において、これからの人事制度を考える上でも、離職の昔と今について見ていきたいと思います。

新卒者が数多くの求人企業の中から「この会社に入りたい」と思う瞬間、つまり、自分にとって「やりがい」のある会社だと感じる瞬間が「面接」において訪れることが、長崎県の調査によって明らかになりました。 長崎県が2019年度から2022年度までの4年間にわたり実施した「大学生の就職意識アンケート調査」によると、2019年の調査時点で、大学生が就職先を選ぶ際に最も求めているのは、その仕事に「やりがい」を感じることだと分かりました。

年末年始の束の間の休みが明けると、内定を出した新卒者の迎え入れ準備が本格化する時期が訪れます。10年ほど前までは、10月1日の内定式を終えれば、ほとんどの内定者が翌年4月1日の入社式で顔を合わせることが一般的でした。しかし昨今では、内定式に参加した新卒者がそのまま入社式に訪れるとは限らない状況が見受けられます。その背景には「内定辞退者増加」という課題があります。

毎年、大学で同じ時期に講義を担当しています。その講義のテーマは、学生に「働く意義」と「学ぶ意味」を伝えることです。 「働く意義」と「学ぶ意味」は人それぞれ異なります。しかし、労働社会学、心理学、哲学といった分野の研究によると、人が働くことで得られる「楽しさ」や「満足感」には、国ごとの歴史や文化、宗教観による違いはあるものの、多くの共通点があることが示されています。

リーダーの個人的な魅力やイメージを前面に押し出し、国民の支持を獲得して選挙に勝利し、重要政策を推進する手法は「政治の人格化」と呼ばれています。この手法は、特定のリーダーのカリスマ性やコミュニケーション能力を活かし、政策そのものよりも人物像を重視する傾向が強いのが特徴です。この「政治の人格化」の代表的な例として、トニー・ブレアが挙げられます。ブレアのスタイルは「クール・ブリタニア」とも呼ばれ、当時のイギリス社会に新たな政治の風を吹き込むものとして評価されました。

日本商工会議所が2023年7月から8月にかけて全国の中小企業を対象に実施した「人手不足の状況」に関する調査によると、全体の約7割にあたる68.0％の企業が人手不足に直面していることが明らかになりました。 「非常に深刻」（人手不足が原因で廃業や事業継続に不安を抱える企業）6.9％、 「深刻」（事業運営に支障をきたしている企業）…57.2％、 と、実に6割以上の企業が深刻な状況にあると回答しています。

「採用支援の実務家」として、大学でお話しする際に大切にしていることがあります。それは、「理論をベースにしながらも、実体験を伝えること」です。 もちろん、私たちは専門性や知識、学問的な基礎を大切にしています。しかしながら、大学には既に研究者でもある先生がいます。それでも外部講師として求められるのは、実務の現場でのリアルな経験を伝えることができるからだと思います。

2018年に労働政策研究・研修機構が実施した、大学生や社会人を対象とした職業情報ニーズに関するアンケート調査によると、大学生＝新卒者が就職活動を始める際に最初に情報収集する事柄として、最も多かったのは「自分のやりたい仕事（職務）について情報を調べる」（50.9％）でした。次いで、「自分の強みや、何をしたいかをはっきりさせる（自己理解）」（42.5％）が挙げられています。