｜労働・経済市場｜

近年は若手社員の早期離職にとどまらず、勤続10年〜20年といった中堅・ベテラン社員の離職も増加傾向にあります。2010年代前半から続く人材の“売り手市場”において、企業には採用力の強化に加え、既存社員の離職を防ぐ施策の重要性がますます高まっています。では、一度退職を意識した従業員を、企業努力によって思いとどまらせることはできるのでしょうか。その可能性について考えてみます。

各種調査によれば、年齢や性別を問わず、多くの従業員が「職場の人間関係が好ましくなかった」ことを理由に離職しています。企業にとって、深刻な人手不足が続く中で、貴重な人材が「人間関係」を理由に流出してしまうのは大きな損失です。 今回は、「職場の人間関係が好ましくなかった」という離職理由について、具体的に見ていきたいと思います。

「最近は新入社員だけではなく、中堅社員も辞めてしまう…どうしたらよいのか」。 このような悩みを聞くことが多くなってきています。新卒者として入社し、10数年の経験を積んだ中堅社員が会社を辞めてしまう現象は、どのように理解すればよいのでしょうか。個別企業において、これからの人事制度を考える上でも、離職の昔と今について見ていきたいと思います。

『人手不足』の時期と『人材過剰』の時期は、10年から15年のスパンで交互に訪れる傾向があります。2008年の「リーマン・ショック」に端を発する世界的な経済危機の余波による『人材過剰』の時期が続き、それを脱したのが2011年頃でした。それから約12年が経過し、現在では再び『人手不足』が深刻な課題となっています。このように、労働市場は歴史的に景気循環と密接に関係しており、『人手不足』の時期が長く続いたとしても、いずれは『人材過剰』のフェーズが訪れることが過去のデータから示唆されています。

1990年前半のバブル経済の崩壊以降、社会全体の活力が徐々に失われているように感じられます。2000年代中頃には、「バブル崩壊から‘失われた10年’」という言葉が広く使われていました。しかし、2023年現在では、その期間がさらに長引き、「失われた30年」とも呼ばれるようになっています。このような状況が続くことに対して、焦燥感を抱くのは無理もありません。